La falta de focalización en una estrategia de reclutamiento y selección de personal es un error que tiene consecuencias negativas para una empresa; las estrategias de selección sin una dirección clara, no proporcionan resultados que puedan medirse, o lo que normalmente se mide no cuenta mucho, y lo que es realmente importante no se mide.

Aunque muchas empresas reconocen no darle la importancia a los datos que arroja el análisis de la gestión de su talento, y otras tantas ni siquiera se toman la molestia de analizarlos, podemos ver que actualmente grandes empresas están adoptando importantes métricas que aplican a sus procesos de gestión de talento que van desde la atracción del talento, el reclutamiento y selección, y la gestión de talento posterior.

Estas empresas tienen claro que contar con el mejor talento garantiza la más alta productividad y compromiso. ¿Cómo contar con el mejor talento? Elaborando una estrategia de reclutamiento en base a las respuestas que arrojan estas métricas; pero no sólo queda en el plan, sino que hay que ser suficientemente flexibles para revisar y reevaluar periódicamente este proceso, realizando los cambios necesarios para mejorarlos.

¿Cómo puedo medir mi proceso de selección y recruiting?
Las empresas deben ser capaces de medir su proceso de selección y adquisición de talento en todas sus fases, e identificar cuál está dando resultados positivos y cuál hay que reevaluar. ¿Cómo puedes saber que está teniendo éxito y que hay que cambiar? La respuesta está en las métricas, que reflejan cuáles son los factores críticos de éxito y ayudan a una empresa a medir su progreso hacia objetivos estratégicos claros. Aquí te comentamos 8 métricas a tomar en cuenta en cualquier estrategia de reclutamiento y selección:

Tiempo de la contratación
Desde el momento que se crea la vacante, ¿cuánto tiempo pasa antes de que comience efectivamente a trabajar el candidato seleccionado? Las empresas con procesos de reclutamiento claros tienen tiempos de contratación más rápidos que los que no. Si tienes normas estrictas de contratación sin un proceso bien direccionado, puedes tardar más tiempo en encontrar al candidato adecuado. Este factor puede estar generando un gasto de tiempo y dinero, lo recomendable es que analices tu proceso de selección y evalúes acortarlo sin dejar de hacer una contratación de calidad.

Calidad de la contratación
De las adquisiciones de talento positivas se pueden analizar datos, como por ejemplo, el desempeño laboral del candidato seleccionado, estabilidad, habilidades y competencias y lo que aporta al equipo de trabajo, en qué área están siendo contratados y cuál es la necesidad de ello.

De dónde viene el talento
Es importante que hagas un seguimiento de dónde vienen tus candidatos, ya sea de plataformas de empleo, redes sociales, otras organizaciones, conexiones con los empleados actuales, etc. De cada contratación realizada necesitas saber:

Cuántos candidatos provenían de cada fuente.
Cotejar habilidades de los candidatos por cada fuente, por ejemplo, en qué redes sociales ubicaste candidatos con habilidades en desarrollo web, diseño, redacción web.

Luego de la preselección de los candidatos es importante establecer de qué fuente vienen.
En qué fuente el candidato escuchó por primera vez acerca de la posición.
Lo más recomendable es crear una base de datos que sirva de referencia para futuras adquisiciones de talento, lo cual significa un ahorro de dinero a largo plazo, ya que pondrá en relieve la eficacia de tus diversos canales o fuentes. Si consideras que una fuente es ineficaz no tienes porque hacer una inversión de dinero en ella, del mismo modo si un canal parece estar produciendo una proporción mayor de lo esperado de candidatos calificados, puede enfocar más recursos hacia esa dirección.

Costo de la contratación
Es muy lógico querer medir el costo de cada adquisición, pero si vas a hacerlo, debes incluir todos los costos involucrados, como honorarios del reclutador y los costos de todos los factores que llevaron a la contratación, tenemos los siguientes factores a tomar en cuenta:

Anuncios de contratación.
La creación y el mantenimiento de las cuentas en redes sociales como Facebook y LinkedIn.
El costo del tiempo en que los directores de recursos humanos entrevistan a empleados potenciales.
Honorarios del reclutador.
Gastos administrativos y de contabilidad involucrados en la creación de una nueva posición.
Retención del talento

Luego de analizar los costos involucrados en la selección de un nuevo talento, es importante tener en cuenta tus tasas de retención. Una baja tasa de retención de talento puede afectar económicamente su presupuesto, los costos no sólo provienen de los gastos directos relacionados con la contratación de una nueva persona, sino también en la pérdida de la productividad de un empleado, recontratación y reciclaje de procesos.

Recuerde que el costo de la pérdida de un empleado puede ser muy alto, lo mejor es observar desde una perspectiva diferente, ponga atención cuál es la tasa de rotación de un área específica, también compare con la tasa de rotación entre los departamentos relacionados.

Vacantes abiertas Vs. puestos ocupados
Es importante que tu empresa lleve la cuenta del número de vacantes que la organización tiene versus el número de puestos ocupados. Esta métrica podría medirse por mes o por trimestre. Una adquisición eficaz de talento tendrá una baja cantidad de vacantes abiertas en comparación con los puestos ocupados.

Tasa de aceptación de la oferta
Si tienes un proceso de selección avanzado y tienes que volver al punto inicial, estás perdiendo tiempo y dinero, así como desgaste emocional. ¿Cuántas ofertas formales tuviste que extender antes de que finalmente llegara el candidato adecuado? Esta métrica puede ir junto con el indicador “costo de la contratación”

Diversidad
Muchos estudios han demostrado el beneficio de un equipo diverso en género; piensa en crear una métrica que mida el equilibrio del porcentaje de hombres y mujeres en su equipo en tres niveles; primera línea, mandos medios y altos cargos. De vez en cuando es bueno dar un paso atrás y evaluar la mezcla de género dentro de los equipos y de la organización en su conjunto.

¿Cómo implementar estas métricas?
Una de las formas de implementar estas métricas es por medio de un software adaptado a las necesidades de tu empresa que recopile datos de tantas fuentes como sea posible y que automáticamente genere la información en una base de datos con líneas de tiempo definidas, sin embargo esto exige una gran inversión. Puedes empezar, haciéndolo por equipos o por departamentos a fin de que puedas compararlos con las demás unidades que conforman la empresa y concienciarlos de sus propias fortalezas y debilidades en cuanto a la gestión de reclutamiento, o puedes contactarnos.

Si tienes un presupuesto ajustado, puedes resolverlo creando bases de datos en excel, estableciendo las métricas en intervalos regulares, por ejemplo, cada tres meses como mínimo, y solicitar la información de sus gerentes en Gestión de Talento en el momento apropiado.

Fuente: Katyuska Chacon