En los últimos años, una gran cantidad de esfuerzo y recursos han ido a la mejora de las culturas corporativas. Impulsado en parte por el movimiento de compromiso de los empleados, muchos líderes de recursos humanos están reconociendo que su cultura es clave para liberar el potencial interior.

Mientras que un montón de dinero y esfuerzo se ha dirigido hacia la mejora de las culturas del lugar de trabajo, se puede argumentar que el éxito ha sido limitado.

En cierto sentido, este éxito limitado ha hecho más daño que bien. Los líderes hablan de la necesidad de una cultura de mejora, sin embargo, cuando los empleados ven poco o ningún cambio, el cinismo se eleva potencialmente. En el proceso, el término “cultura de trabajo” puede ganar un mal nombre.

Entonces, ¿por qué buenas intenciones a menudo resultan en poco cambio? Se cree que hay dos aspectos clave del cambio de cultura que, si no se abordan, se producirá un error de realizar el cambio. Estos dos componentes críticos son:
– Hacer cambios sencillos para la gente entienda y por lo tanto los sepa manejar.
– Obtener el máximo propiedad para el cambio de cultura.
– Hacer accesible la cultura.

Muy pocas personas tienen una comprensión sencilla y práctica de la cultura del lugar de trabajo. Lo que la gente no entiende, no logra. Y lo que no manejan, se convierten en problemas. Ahí es donde nuestro concepto de cultura tiene un gran papel que desempeñar. Las reglas básicas no escritas – se definen como la percepción de ‘esta es la forma en que hacemos las cosas por aquí’ de las personas. Estas impulsan el comportamiento de la gente, sin embargo rara vez se hablan abiertamente.

Ganando participación máxima.

Con demasiada frecuencia, los líderes y los empleados han perdido la esperanza de que su cultura es diferente. Esto se agrava cuando la noción de cultura se ve tan compleja y difícil de manejar. Al dar a las personas la exposición sobre esta se dan cuenta de que la cultura no es complicada. Lo más importante es que se den cuenta de que sus comportamientos contribuyen a la cultura.

A modo de ejemplo, vamos a señalar a veces a los equipos que están en una conversación con los demás y están difundiendo chismes negativos sobre alguien en la organización, se tendrá que hacer una elección consciente sobre su respuesta. Si optan por unirse a los rumores, saben que van a estar reforzando algo negativo. Esto establece de manera efectiva la responsabilidad de la cultura a los pies de todos.

FUENTE:  Claudia Garcia Ruiz